การสร้างเพื่อปรับขนาด ‘ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์’

บริษัท SaaS แห่งนี้ตระหนักว่าบัณฑิตที่เพิ่งจบใหม่มีประสิทธิภาพดีกว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่มีประสบการณ์ 10 ถึง 15 ปี นั่นทำให้บริษัทต้องเปลี่ยนกระบวนการจ้างงานอย่างสิ้นเชิงปีที่แล้ว หุ้นส่วนของฉันและฉันระดมทุนได้ 3 ล้านดอลลาร์เพื่อขยาย JumpCrew ซึ่งเป็นธุรกิจการตลาดเพื่อสังคมและการขายเอาท์ซอร์สของเรา งานแรกของเรา: แบ่งปันโปรไฟล์การจ้างงานในอุดมคติของเรากับทีมสรรหา

ใหม่ทำไม และอย่างไร จึงจ้างที่มีศักยภาพมากกว่าประสบการณ์

JumpCrew ไม่ใช่โครงการแรกของเรา ในช่วงเจ็ดปีที่ผ่านมา เราได้จ้างพนักงานขายหลายร้อยคนสำหรับ JumpCrew, LocalVox และลูกค้าอื่นๆ และในช่วงเวลานี้ องค์ประกอบของทีมของเราและโปรไฟล์ในอุดมคติของเราสำหรับนักแสดงชั้นนำได้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก

สิ่งที่เริ่มต้นจากข้อสังเกตที่น่าประหลาดใจเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานชั้นนำได้กลายมาเป็นการค้นพบอันน่าทึ่ง ซึ่งท้ายที่สุดแล้วข้อมูลประสิทธิภาพการทำงานก็สนับสนุน และเป็นสิ่งที่เปลี่ยนรูปแบบกลยุทธ์การจ้างงานของเรา เมื่อเดือนตุลาคมปีที่แล้ว การค้นพบดังกล่าวช่วยให้เรากำหนดเป้าหมายการจ้างงาน 12 เดือนและกำหนดทีมในอุดมคติและโปรไฟล์ส่วนบุคคลของเรา

ต่อจากนั้น พนักงานส่วนใหญ่ใน 100 คนแรกของเรามี . . ประสบการณ์น้อยหรือไม่มีเลยในด้านการตลาดหรือการขาย — เป็นไงอีกล่ะ?

การระบุผู้มีผลงานดีกว่า

เช่นเดียวกับบริษัทส่วนใหญ่ เราเริ่มต้นด้วยข้อสันนิษฐานว่าพนักงานขายที่มีประสบการณ์ซึ่งเปลี่ยนไปสู่การตลาดดิจิทัลที่มีความชำนาญด้านการขาย แต่เราคิดผิด

ในสภาพแวดล้อม SaaS ที่เติบโตอย่างรวดเร็วของเรา เราได้เรียนรู้ว่าบัณฑิตที่เพิ่งจบใหม่มักจะมีประสิทธิภาพดีกว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่มีประสบการณ์ 10 ถึง 15 ปี เมื่อมองย้อนกลับไป เรากำลังประสบกับช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงในเศรษฐกิจของ SaaS ที่มีอิทธิพลต่อผลผลิต ผลกระทบของเทคโนโลยีการขายและการตลาดใหม่ได้เปลี่ยนแปลงพื้นฐานที่สร้าง “ความสำเร็จ”

ในความเป็นจริงครั้งแล้วครั้งเล่า นักแสดงชั้นนำของเราคือ:

คุ้นเคยกับสื่อสังคมออนไลน์มาก (เช่น บอกเล่าเรื่องราวของตนเองด้วยเทคโนโลยี)

เปิดรับการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ (Salesforce, Hubspot, Pardot, Marketo)

ยินดีที่จะปฏิบัติตามกระบวนการที่กำหนดขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพเทคโนโลยีใหม่

ในระยะสั้น เราพบว่าพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่ามีอคติมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาคิดว่าพวกเขาจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด ในทางกลับกัน พนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกลับมีอคติน้อยลงและมีส่วนร่วมในกระบวนการของเราอย่างเต็มที่มากขึ้น เหนือสิ่งอื่นใด พนักงานขายที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของเราคือผู้ที่ทำงานเป็นทีมและทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ เรายังสามารถระบุได้ว่าเป็นตัวแทนที่มีประสิทธิภาพ

เหนือกว่าซึ่งใช้วิธี “ผู้ท้าชิง” แนวทาง Challenger อธิบายพนักงานด้วยข้อมูลเชิงลึกและความมั่นใจที่จะท้าทายสมมติฐานที่พวกเขารู้ว่าไม่เป็นความจริง ดูเหมือนจะชัดเจน แต่ในความเป็นจริงแล้วพนักงานขายจำนวนมากไม่ได้ทำงานแบบนั้น

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ใช้วิธี Challenger และผู้ที่มีผลงานดีกว่านั้นไม่น่าแปลกใจ การศึกษาของHarvard Business Reviewในปี 2550แสดงให้เห็นว่า 54 เปอร์เซ็นต์ของผู้ปฏิบัติงานชั้นนำทั้งหมดมองว่าเป็นผู้ท้าทาย (ตรงข้ามกับ “ผู้สร้างความสัมพันธ์” “คนทำงานหนัก” “หมาป่าเดียวดาย” และ “นักแก้ปัญหาเชิงโต้ตอบ”)

สิ่งที่น่าประหลาดใจสำหรับเราคือแม้ในบรรดาผู้ที่เราถือว่าเป็นผู้ท้าชิง แต่นักแสดงระดับแนวหน้าส่วนใหญ่ก็มีประสบการณ์เพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย พวกเขาแบ่งปันลักษณะเหล่านี้แทน:

โค้ชได้ – เต็มใจและเปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้ ( บทความของ Hubspotนี้เป็นข้อมูลเบื้องต้นที่ดีสำหรับวิธีจ้างโค้ช)

ผู้เล่นในทีม – ซึ่งทักษะการทำงานร่วมกันและการสื่อสารเป็นกุญแจสำคัญ

มุ่งเน้น — มีวินัยในการปฏิบัติตามขั้นตอนและทำกิจวัตรประจำวันให้เสร็จสิ้น

มั่นใจ — แสดงระดับความเชี่ยวชาญที่ชัดเจนภายในผลิตภัณฑ์ (การตลาดและโซเชียลมีเดีย)

ที่เกี่ยวข้อง: กรณีจ้างพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์

สร้างทีมขายที่ไม่มีประสบการณ์

กลยุทธ์การจ้างงาน JumpCrew ในปัจจุบันมุ่งเน้นไปที่การสร้างทีมที่ผสมผสานผู้เล่นในทีมที่มีประสบการณ์สองสามคนเข้ากับกลุ่มที่มีประสบการณ์น้อยหรือไม่มีเลยในการขายหรือการตลาดให้กับธุรกิจในท้องถิ่นมาก่อน

เป็นผลให้พนักงาน 50 คนล่าสุดของเราที่ JumpCrew มาจากหลากหลายบทบาทและอุตสาหกรรม:

Credit : สล็อตเว็บตรง